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强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言5篇
第一篇: 强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
集团公司所属各单位：
为了变革负向责任考核体系，倡导公司激励文化，紧紧围绕余董事长的讲话精神，结合公司安全生产实际，迅速改变“以强制性的手段规范员工安全行为”的管理方式，集团公司安全生产委员会决定在安全基础管理方面推行正向激励机制，以“推亮点、树标杆、抓改进、促实效”为原则，改变以往“只罚不奖、只奖不罚、奖少罚多、奖多罚少”的做法，将“激励是创新的源泉，效果是处罚的几十倍”的企业文化落到实处。具体要求通知如下：
一、正向激励机制组成
正向激励工作机制由基层单位激励机制、管理团队激励机制、员工激励机制和相关方激励机制四大部分组成。
二、正向激励机制考评的频次
原则上每月进行绩效考评一次，具体按照奖励要求执行，并在公司范围内进行公示。
三、激励机制的具体内容和要求
（一）基层单位激励内容及标准
1、安全管理最佳班组
（1）奖励要求
由各基层单位自行拟定标准实施。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
由各基层单位按照拟定的标准实施。
2、月度最佳贡献奖
（1）奖励要求
①基层单位和个人在创新安全、环保管理方面好的做法，在车间推广之后取得较好的实效，并形成持久的管理。
②在节能降耗、减污增效方面便于在公司进行推广的小发明等。
③及时在公司内宣传和报道。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励个人50-100元/项，车间整体运行效果好，奖励车间200元/项。
3、月度安全管理进步奖
（1）奖励要求
①安全生产无事故，环保设施运行正常，工艺指标控制稳定，无环保事故发生。
②与前期相比在现场、管理方面进步较大，员工精神风貌好，无违章违纪人员被部门考核。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励车间200元/次。
4、最佳帮扶单位奖
（1）奖励要求
①严格按照公司下发的《团结互助，共同提高》的工作方案完成规范的要求。
②结合车间实际情况有所创新和取得较好的实效。
（2）奖励频次
每年的3、4、5月活动开展完成之后奖励一次。
（3）奖励标准
奖励车间500元/次。
5、最佳合作奖
（1）奖励要求
①从物流公司、电气车间、仪表车间、化机公司、设备动力部机动组中产生。
②严格按照到车间作业程序主动进行。
③主动开展工作，定期收集车间的意见或定期召开协调会，不断提高服务质量和水平。
④作业和监管过程融洽，无因过失而造成对方作业中的伤害或损失。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励车间300元/次。
6、环保成就奖
（1）奖励要求
①环保设施运行正常，工艺指标控制稳定，无环保事故发生。
②车间在水、气、声、渣管理方面开展卓有成效的工作。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励车间200元/次。
（二）管理团队激励内容及标准
1、安全管理创最佳
（1）奖励要求
严格按照《安全管理创最佳》方案施行。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励团队500元/次。
2、安全氛围营造奖
（1）奖励要求
①车间自主管理和引导好，在全员、全过程、全方位和全天候上形成良好的安全环保氛围。
②员工精神风貌好，安全、环保意识高，安全需求意识强。
③员工认同和接受公司的管理。
④单位员工除了按照公司规章制度尽力完成自己的本职工作外，还应积极参与公司、单位安全管理方面的创新和改进。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励团队300元/次。
3、月度最佳沟通奖
（1）奖励要求
①从沟通的次数、沟通的内容、沟通的数量、沟通的实效和沟通的氛围营造方面进行，包括与部门之间的沟通，单位内部的沟通和谈心活动。
②员工精神风貌好，沟通关系融洽，干群关系和谐。
③按照对口、及时、有效的原则进行沟通。
④沟通单位自己内部解决不了和能力范围之外的问题。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励团队200元/次。
4、月度安全成果分享奖
（1）奖励要求
①主动帮助兄弟单位解决工作中的实际问题。
②安全成果及过失分享在车间、班组会议上都积极推广。
③形成持久有效的管理。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励团队200元/次。
5、最佳活动组织奖
（1）奖励要求
①前期有活动计划和方案，人员组织、器材设施、场地场景准备到位。
②实效性好，员工参与积极性高。
③积极参加公司组织的活动并在活动中表现非凡，树立良好的外部形象。
④痕迹管理到位。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励团队300元/次。
（三）员工激励内容及标准
1、最佳安全监管员
（1）奖励要求
①作业现场定置管理规范，严格按照部门下发的标准和要求执行到位。
②积极做好现场服务和协调工作。
③积极落实施工作业过程中的隐患排查和消除工作。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励个人100元/次。
2、最佳安全技师
（1）奖励要求
①严格按照部门下发的标准和要求执行到位，认真落实车间月初的工作安排。
②潜心研究岗位重点环节和重要部位的安全环保瓶颈、短板，提出有效的整改建议并初见成效。
（2）每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励个人100元/次。
3、最佳帮扶搭档奖
（1）奖励要求
①自愿结对并相互配合，共同提高。
②在规定的时间内取得成效。
（2）奖励频次
每年的3、4、5月份开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励每人100元/次。
4、安全标兵
（1）奖励要求
由各基层单位自行拟定的标准实施。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
由各基层单位按照拟定的标准实施。
5、安全谏言和建议奖
（1）奖励要求
①反映的问题车间解决不了。
②需各个部门协调、涉及安全环保的问题。
③管理中的焦点、难点问题。
④规范安全管理、提高员工安全意识的合理化建议。
⑤部门安排的事项，车间落实中形成较有创意的结果。
⑥工作流程、工作标准及安全措施的改进。
⑦技术创新、作业方式的改进。
⑧工具、设备、仪器的改进。
⑨原辅材料、能源节约和三废利用的建议。
⑩建议必须被部门采纳。
（2）奖励频次
每月开展一次评比工作。
（3）奖励标准
①按对公司安全生产、环保运行及经营的影响、技术水平含量、经济效益进行综合评定，奖励贯彻精神激励与物质奖励相结合的原则，分为五级：
A级：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，经济效益高。
B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快。
C级：一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强。
D级：对现有正常管理或经营有所改善，作用和效益较小。
E级：建议内容有创新，出发点较好，但不具可操作性。
②奖励个人10-200元/条。
6、违章违纪行为举报奖
（1）奖励要求
及时举报并查证属实。
（2）奖励频次
每周开展一次评比工作。
（3）奖励标准
奖励个人50元/条。
7、按章操作预防事故奖
（1）奖励要求
①及时制止他人的违章操作行为。
②在应急处理的过程中，现场处置程序有效和实用。
（2）奖励频次
每月开展一次奖励。
（3）奖励标准
奖励个人50-300元/次。
8、排除隐患奖
（1）奖励要求
①自主地开展岗位隐患排查活动，并按照程序以书面的形式及时上报到部门。
②及时发现生产过程中的隐患，及时消除，减少损失和损害。
（2）奖励频次
每周开展一次奖励。
（3）奖励标准
奖励个人50-300元/次。
9、舀油标兵
（1）奖励要求
全月舀油数量多，质量好，定置回收到位。
（2）奖励频次
压缩和甲醇每月评选一次，其他车间地缸水池涉及到持续舀油的，每三个月评选一次。
（3）奖励标准
奖励每个人100元/次。
10、抽查有奖
（1）奖励要求
主动接受部门的抽查，并正确回答，积极良好地表现车间的精神风貌。
（2）奖励频次
部门抽查之后考评一次。
（3）奖励标准
奖励个人20-50元/次。
（四）相关方激励内容及标准
1、最佳工地整洁奖
（1）奖励要求
①服从公司的管理，主动接受抽查，并持续保持作业现场的整洁。
②全月无安全、环保事故发生。
③与作业所在单位关系融洽。
（2）奖励频次
每季度进行一次考评工作。
（3）奖励标准
奖励施工单位300元/次。
2、低意外目标成就奖
（1）奖励要求
①全月无安全、环保事故发生。
②自主管理好所带队伍，并形成固化的工作模式。
（2）奖励频次
每季度进行一次考评工作。
（3）奖励标准
奖励施工单位500元/次。
特此通知
二零一二年三月十二日
第二篇: 强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
简析我国公务员激励机制
作者：冯金瑶
来源：《管理观察》2011年第16期
摘 要：本文从激励理念、激励标准、激励手段和方法以及激励过程四个方面对我国现行公务员激励机制的主要缺陷进行了简评；
并针对这些不足概括总结三点完善措施：转变激励理念，树立以人为本的管理理念；
促进激励公平，实现激励方式的多样化；
建立更为透明的激励过程，构建畅通的沟通网络。
关键词：公务员 激励机制 缺陷 完善
公务员激励机制是指“政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程”，其核心功能在于：规范国家公务员的行为方式与价值观念，使之符合政府规定的国家目标。它对提升公务员工作效率以及提升政府勤政形象有着重要影响。经过多年的改进与完善，我国公务员激励机制的运行取得了一定的成效，但由于既有的思维定势及计划经济的影响，现行公务员激励机制依然存在不少问题。因此，在发现、总结现行公务员激励机制缺陷的基础上探索完善公务员激励机制的对策具有很强的现实意义。
一、我国现行公务员激励机制的缺陷
目前我国公务员激励机制的制定和实施无疑取得了公认的成效，但个人认为其在制定、实施过程中仍然存在以下几个方面的不足：
第一，激励理念陈旧
激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、手段和方式都有着重要的影响。首先，我国政府部门仍然没有摆脱传统的人事管理观念，没有真正树立起“以人为本”的管理理念，重事轻人，过分强调人适应工作，而不重视公务员潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。其次，政府部门中等级观念根深地固，职务升降与任免制度存在论资排辈、平衡照顾现象，公务员的职务任免、升降、工资福利等不以工作实绩为依据，而是与其资历、和领导关系的远近密切相关，从而挫伤了组织中真正有能力的人。
第三篇: 强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
内容摘要
从1993年《国家公务员制度暂行条例》颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。但是现阶段由于环境的变化，人们思想的变化，公务员的激励制度的运作环境也变得极不完善，再加上制度运行中人为因素的干涉，使得我国公务员激励制度的一些功能发生异化。因此，我们必须根据现阶段情况并借鉴国外的实践经验逐渐完善我国公务员制度的激励机制，以提高政府办事能力，办事效率，更好地服务于人民群众，为构建“和谐社会”提供强有力的保证。
当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。
关键词：公务员激励机制现状完善
公务员激励机制研究
一、公务员激励机制概述
（一）公务员的概念
国家公务员，系指国家工作人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理、行使行政职权、履行国家公务的人员。而国家公务员制度，是对国家公务员依法进行管理的各种法律和规章的总称。它是伴随现代政府的产生而迅猛发展起来的，是顺应现代政府职能转变、管理方式科学化的变革建立的。现代政府与公务员制度二者之间有着内在的不可分割的关系。探讨二者之间内在的，可以使我们深刻地理解为什么要建立国家公务员制度，怎样建立国家公务员制度，正确把二者的良性互动，充分发展公务员制度在现代政府人事管理中的积极作用。
国家公务员制度的形成绝不是偶然的，而是由特定条件下的政治、经济、文化因素相互作用的结果。在我国建立国家公务员制度，这是我国干部人事制度改革的重点，也是我国经济体制和政治体制改革的客观需要。国家公务员制度的建立，为政府机关造就高素质公务员队伍提供了条件。通过公开考试、择优录用，使得公务员队伍素质得到提高，机构得到调整。通过竞争上岗，打破了论资排辈的束缚，拓宽了人才渠道，使优秀人才能脱颖而出，为行政机关提供新鲜和富于活力的人才资源。尽管我国公务员制度的各种机制已经运营，但制度的健全还有相当长的发展过程。在《国家公务员暂行条例》运行实践中，各种运行机制的不足开始慢慢地暴露出来。目前，我们认为问题主要还是制度本身存在许多不完善的地方，原因在于我国公务员制度建立时间太短、转轨时期的各种制度的衔接有冲突。
建立和完善公务员制度是一项复杂的社会系统工程，不是某一环节、某一方面的局部改革，而是整个干部人事制度的全面改革。这是一个渐变过程，它的许多目标都必须在新旧体制的相互交替中通过艰难的转折才能达到。这表明，改革渐进历程既为公务员制度提供根本条件，又现实地制约着公务员制度的整个进程。全球化趋势日益加快，世界各国的行政改革和公务员制度改革浪潮风起云涌，时代需要一个“灵敏”的政府去满足公民的需求。转轨时期的中国，如何面对这般来势凶猛、生机勃勃的公务员制度改革浪潮，如何抢占21世纪我国公共人力资源管理的制高点，已成为一个迫切的课题。毫无疑问，公务员制度的完善和创新是我国公务员建设的首要之路。
（二）激励与激励机制的概念
在中文中，“激励”一词有两层含义：一是激发、鼓励；
二是斥责、批评。从管理学的角度看，激励包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，它符合组织发展需要，能够对实现组织目标产生积极作用；
惩罚的目的则在于对违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。激励的根源在于人的需求。需求是对某种诱人的产出的内心渴望状态，需求有不能得到满足就会造成内在的张力，进而产生寻求特定目标的探测性行为。如果目标得以实现，就会满足需要并释放了张力。因此，受到激励的雇员处于一种张力状态，他们为了释放张力而努力。激励是现代组织管理的核心，因为现代组织中的管理首先就是对人力资源的管理。正如西蒙所说“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”对人的关注必然要求人力资源管理中强化激励手段的作用，而从思想史的角度看，管理思想的发展中心就是激励思想的发展。总体说来，在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与之相应的主要激励措施也各不相同。
第一阶段：以“恐吓与惩罚”为主的激励思想。
第二阶段：以“奖赏”为主的激励思想。
第三阶段：以“工作中的奖赏”为主的激励思想。
第四阶段：以“激励特征”为主的激励思想。
因此，一部管理激励思想的演变史就是激励思想和措施从着重外部控制转向内部引导，从使用硬性措施转向软性管理，从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略，从只着重短期激励效果转向自激励思维方式。总之，激励是对人的激励，它是一种积极的管人方式，着重人在组织中的关键性作用，力求以人性化的方式对待人，开发人的潜能，发挥人的才智，使人们所从事的工作对人产生足够的吸引力，使人能积极、主动地工作，提高组织管理的绩效。
如果说，激励是以人本理论为基础，追求管理活动的人性化，那么，机制就是以制度为导向，追求管理活动的制度化。而激励机制则是追求管理活动人性化与制度化的平衡。换言之，激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面，而机制则强调人的行为的理性层面。概言之，在组织系统中，激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式，就是激励机制。
（三）激励理论与激励的分类
1．激励的理论
激励的理论是在人们研究激励的过程中形成，主要有两种理论：内容型和过程型。
内容型激励理论包括：需要层次理论、成就激励理论和双因素理论它们集中研究引起人们的行为的原因。马斯洛的需要层次理论是研究激励时应用最广的。他将需要从低级到高级依次划分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，它的满足是推动人们行动的最强大的动力；
安全需求是人类要求保障自身安全、生活稳定以及免遭痛、威胁或疾病的需求；
社交需求包括两个方面的内容，一是友爱的需求，二是归属的需求；
尊重需求既包括对成就或自我价值的各人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重；
自我实现需求的目标是自我完成，或是发挥潜能。麦克利兰的成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。他用投影法来测定人们成就激励的强度，即向被测试者出示非结构性的刺激来引起人们各种不同类型的反应。通过测试，他指出自我激励的高成就者具有三个主要特点：第一，高成就者喜欢设置自己的目标：第二，高成就者在选择目标时会回避过分的难度，即选择能够取胜的最艰巨的目标；
第三，高成就者喜欢能立即给予反馈的任务。赫茨伯格的双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一。首先是因为这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。这两个因素指的是激励因素和保健因素。激励因素是内在的，保健因素是外在的。激励因素通常与个人对他们的工作的积极感情相联系，而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织等结果。
过程型激励理论包括期望理论和公平理论，期望理论的基础是组织行为原因的四种假设：一是个人或环境的组合力量决定一个人的行为，仅有个人或环境是不可能决定一个人的行为的；
二是期望理论认为人们决定他们自己在组织中的行为；
三是不同的人有着不同类型的需求和目标；
四是期望理论认为人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得的成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定。公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度，并进而做出激励性的决定。
2．激励的分类
激励的分类主要取决于激励因素，激励因素就是存在于组织成员自身之外的工作或客观环境之中，对应与个人的需求，能满足个人需求的“外界物”。根据激励因素满足个人内在性需要和外在性激励需要的对应关系，可将激励划分为外在性激励和内在性激励；
根据激励本身的两层含义和个体“趋利避害”的需要选择机制，可将激励划分为正面激励和反面激励；
相对与激发个人积极性的激励因素，组织中有时还会存在抑制或削减个人积极性的去激励因素。
（四）激励机制的作用
由于激励机制本身的本质就在于通过设置与人的需求相适应，并保证个人需求目标的合理（即与组织目标相符合）实现的制度体系，组织期待与个人期待的整合，组织发展与个人发展的整合。因此，激励机制的作用表现为通过激励个人提高工作绩效，实现组织发展。从这层意义上讲，激励的过程也就是组织力量凝聚的过程。具体来说，激励机制在公务员管理中所起的作用是：一是动机强化作用；
二是潜能开发作用；
三是吸引与保留人才作用；
四是竞争环境创造作用。
二、中国公务员制度激励机制的形成与现状
（一）中国公务员制度激励机制的形成
中国公务员制度的激励机制在很大程度上继承了我国古代官员管理制度激励机制中的合理因素。古代激励管理机制的形成有一个过程。在这一形成过程中，官员管理的重心放在监督其工作上，在监督基础上为了保证官员更好地为帝王卖命，才引入奖惩性的激励措施。因此，我国古代激励机制的形成史更多地体现在完善的考核制度上，与之相适应，奖惩也有相当程度的发展，但是制度化程度不高，多取决于帝王的意志，是帝王笼络人心的一种手段，这一手段很少受到制度的牵制，有很大的随意性。新中国建立后，干部管理过程中的激励机制是在新民主主义时期的实践基础上不断完善的结果，它的基本特色是：从注重政治性的考核发展到形成考核与奖惩相结合的较为完善的激励机制。也就是说，新中国成立后对干部工作的激励机制也是以考核为核心，并逐步发展到考核与相关的奖惩等制度的结合。当然，公务员的激励机制有一个形成与不断完善的过程。在这一实践过程中，不断地摸索、丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到开始关心人的发展与积极性的发挥，调动以人民群众满意的积极性。力求以人民群众满意的程度，多为人民群众办实事，办好事。
（二）中国公务员制度激励机制的运行现状
从1993年《国家公务员制度暂行条例》颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。以考核制度的完善与发展例。2000年人事部下发的《二000年人事工作要点》中要求，要积极推进规范化考核，制度考核要素指标体系，实行全方位、多层面的考核，实行年度考核结果公示制，引入先进的测评技术和考核手段，完善定性与定量相结合的考核方法，提高考核质量。在中共中央办公厅印发的2001~2010年《深化干部人事制度改革纲要》中，强调建立健全党政领导干部定期考核的重要性，要求建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度，研究制定防止干部考察失真失实的对策，根据实际情况试行考察预见告制等等。对不称职、不胜任现职的干部，除按规定免职、降职外，提出了待岗制、改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整。在实践中，激励机制的推行也取得了显著成绩，但又不免存在一些问题。与考核相配合，各地在公务员奖励、惩戒和行为规范方面作了大量工作，奖励工作逐步走上了轨道，奖励的激励作用得到了发挥，激发了公务员工作的积极性，而且，各地认真抓了违纪公务员的惩戒工作，其中，江苏的惩戒工作力度较大。从全国角度看，1997年全国共处分公务员16061人，极大地警示了公务员队伍。
（三）中国公务员制度激励机制的功能异化
创设任何制度的目的都在于要产生一种预定的效果，但又往往由于在运行中出现一些难以预料的来自环境和认为的各方面因素的制约与影响，制度的预定功能在一定程度上会受到扭曲。我国公务员制度的激励机制的运行环境是转型期的变动必然伴生的无序，加之制度运行中一些认为因素影响的客观存在，不可避免地出现了激励缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺威等功能异化现象。
1．激励缺位
激励过程中出现应涉及而未涉及的领域时，激励机制的作用就会出现缺位性扭曲。
2．激励虚悬
所谓虚悬，是一种机制虚设而不能真正发挥作用的现象，这种虚悬现象的产生与激励中的形式化有密切关系。
考核中的激励虚悬现象在当前中国公务员制度运行中较为突出。它集中表现为以下几种情况：
一是轮流坐庄
二是老好人现象
三是权字当头
3．激励移位
应该说，激励移位是激励虚悬的直接后果。激励移位更多地表现在对公务员的评估奖惩过程中。
4．激励缺威
激励机制是一种制度环境，它应该具有一定的刚性，在实施过程中应该保证其应有的效果和权威。当激励机制在运行中权威受到折损，而不能正常发挥其应有的作用时，就会出现激励缺威的现象。
三、转轨时期中国公务员制度激励机制的完善
（一）完善中国公务员制度激励机制的方向
中国公务员制度从出台到现在虽时间不长，但是在经历了这段时间的运行检验之后，我们不难发现它存在着某些缺陷。因此，适应这一时期的变动特征，我们要从发展的需要出发，完善激励机制。这需要做好以下工作：
1．激励管理要多样化
激励管理要实现对人的有效激励，必须保证在人们需要激励的时候都能适时、适当地予以激励，而不能有被忽略之处。但是，我国公务员制度在激励管理方面多有漏洞，这使公务员在行为过程之中或过程结束而取得了一定成果时，不能得到应有的激励。这种疏漏在很大程度上是公务员激励管理缺乏灵活性的结果，其集中表现为激励管理在项目、手段等方面的单调性。首先，激励项目较为单一，即激励机制所选取的项目无非是对公务员采取同样标准的几项。其次，激励手段较为单调，不能适应公务员的多种需要。
2．激励的导向要现代化
激励导向的现代化要求激励的设置符合时代发展条件下公共机构所面临的外部挑战，而现代社会对公共机构提出的最大挑战就是提供优质服务、加强竞争。
3．激励管理要灵活化
对人的管理只有灵活才能适应人需要的多样化和对特定事物反应差别性，但这往往与制度的刚性相左，加之制度又常常由于人的认识的不足而易出现滞后现象，管理的灵活性往往难以实现。转轨时期的激励管理必须摆脱这种非灵活性，实现灵活的管理，这就要求激励模式与手段的设计要结合当前时代发展的需要，并要充分体现公务员的不同需要。激励灵活性的实现核心在于解决现有制度疏漏与制度执行的扭曲。具体的措施可以有两种选择：一是对现有制度进行充分的补充与完善；
二是将制度的原则性与管理过程设计的机动性完美结合，突破规则带来的僵化趋势。由于外在转型环境的复杂与多变，实现灵活性应倾向于第二种选择。
（二）西方国家公务员激励机制的运行经验
1．力求激励管理的多样化
激励的多样化可以表现在多个方面，西方国家在实践中主要从激励的形式和手段方面进行了多样化的探索。首先，激励形式的多样化。其次，激励手段的多样化，强调激励管理的参与性与人才开发功能。
在激励过程中充分重视公务员的要求，使激励更能体现公务员的内在需求，是许多国家公务员制度激励机制的一大特色。为此，各国文官管理强调让公务员参与到激励管理中来，进而使公务员产生一种以参与为基础的个人主动性。近年来，在经历了新公共管理运动的改革后，西方文官制度正在向后文官制度转变，后文官制度强调发挥公务员的主动性，鼓励并创造机会让公务员参与到管理中来，通过参与起到对公务员的激励作用。对人才开发的重视，是各国激励管理的一大特色。增强公务员的服务观念也是激励管理的重要任务。公共机构要为民众提供优质的产品服务，这一宗旨的实现必然要求公共机构工作人员要有优质服务的观念，为此，西方一些国家在激励机制中引入了服务观念作为一种激励的手段和标准来条理公务员的行为，从而以一定制度环节实现公务员服务观念的内在化。
2．增强激励管理的灵活性
激励管理只有适应了公务员的具体情况，并符合组织发展的目标与要求时，才能对公务员产生明显的激励作用，促使其行为朝着组织所需的方向发展。为此，激励措施的运用必须能够体现对于公务员个人需求的考虑，同时要关注组织整体目标的实现。在实践中，考核多与公务员的晋升相衔接，只有在比较高层次的工作中做得好的官员得以提升。这样就把对公务员的激励与组织的发展灵活地结合在了一起。
（三）转轨时期公务员制度激励机制的完善措施
根据我国现有的国情并借鉴国外的实践经验，要完善我国公务员制度的激励机制，可以从以下几方面着手：
1．打破以职位为核心的管理模式，实行以技能为核心的绩效管理
公务员制度的一个显著特点在于以职位为核心构筑其管理体系，表现在激励方面就是形成了以职位为核心的激励机制，这种激励机制保证同一级别的职位上的公务员无论工作能力与成绩有何区别，都将受到同样的激励对待。打破以职位为核心的管理模式是对公务员激励管理中的灵活性与时代性的追求，它力求将人的需求作为人体研究的中心，实现组织管理中由事到人的核心转变。打破以职位为核心的管理而实行以技能为核心的绩效管理，目的在于实现激励管理的灵活性与适应性，赋予激励管理以时代特色。尽最大可能开发公务员的潜能，使公务员在凭借自身技能而得到组织给以的回报与肯定的同时，能够主动提高组织对外的服务能力，改善公共服务的质量。
2．对下属人员积极授权，推进激励的服务导向
增强公务员的恶人感是激励的一种有效手段，而增强责任感是与授权息息相关的。通过对公务员的充分授权可以使公务员有可能及时、主动地处理工作中的各种问题，这种主动性的锻炼对公务员责任感的培养提供了条件。我们不难看出，对下属特别是对“一线雇员”（Front-Line Employee）的充分授权使得公务员可对外界民众的要求做出适时有理的反应，这就有利于提高外部顾客对公共机构的服务产生的感知质量，从这一角度讲，授权又成为一种具有服务导向作用的激励手段。所谓服务导向与质量是密切关联的，只有保证公共服务的质量。才能实现服务的真正内涵。
3．打破规则的僵硬化管理，实现灵活的激励管理
公务员制度是诸多规则的综合，而规则所保障的连续性与相对稳定性是以灵活作为牺牲品的。要实现对人员的灵活管理与激励，就必须打破规则所维护的僵硬化管理。我国公务员制度还不完善，规则的复杂性程度还不是很高，这对于设置的激励管理模式是一个很好的际遇。因此可以设法将对规则化管理的改革与组织内的授权等形式相结合，使规则的管理实现原则化、宏观化，为组织下层在具体管理中的灵活性的发挥提供足够的空间。
4．创建项目小组，增加下属人员的开发机会
在激励过程中重视对下属人员的开发，是组织与个人发展的共同要求，因而也就成为上级在组织管理中必须要予以关注的问题。创建项目小组是达到这一目的的一条有效途径，因此项目小组是多技能、功能交叉、自我指挥的团体。我国在建立项目小组方面要结合实际，不能搞一刀切。项目小组的建立的目的是为提高公共生产与服务的效率和为增加组织内人员开发的机会，不能单纯为了追求形式的变化而不顾情况搞项目小组管理，那样不但效率不能提高，公务员也不可能获得真正的开发机会。
当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。
参考文献：
[1]陈振明：《国家公务员制度（修订本）》，福建人民出版社2003版。
[2]徐颂陶：《国家公务员制度教程》，中国人事出版社1995版。
[3]黄达强：《各国公务员制度比较研究》，中国人民大学出版社1990版。
合同管理制度1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；
负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
第四篇: 强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
对完善我国公务员激励机制的几点思考新闻学院何璇
公务员制度是人类社会文明发展的产物。1993年我国公务员制度实施以来，公务员管理运行机制初步形成，但也存在着各种不完善的问题。随着公众对政府的行政效率和公共服务水平有着越来越高的企盼和要求，增强公务员制度活力、提高公务员素质和工作积极性，已成为普遍性的重大问题。公务员机制应向适用、灵活、科学、有效的方向迈进。
（一）完善培训交流激励机制
公务员的培训交流是更新知识、积累经验、增添工作兴趣、激活精神激励的途径和方法。
首先要确立科学的理念。通过培训使公务员认同共同的价值观和组织目标，将组织目标和价值观念内化为公务员的人生目标和价值观念，成为行为导向，将个人的奋斗引导到组织目标上来，对公务员就具有很强的自我激励作用。
其次是建立公务员终身教育体系。公务员处在不同的岗位、职务、年龄，就要有相应的培训，这种培训要贯穿始终。要确立公务员的培训是政府人力资源开发的观念。要将党校、高校和各种培训机构的力量进行整合，利用优质资源投入对公务员进行理论、知识、科技、方法等培训。要提高公务员主动参与培训的积极性，公务员也可以提出自己的培训意向和要求，可对培训的科目内容、班次做出选择。
第三，加强公务员交流。每年应当有一定比例的国家公务员进行交流，并把此项工作列为经常性的人事管理工作范围。建立和完善公务员调任制度、轮换制度、挂职制度等，采取多种方式进行交流，既有部门内部交流轮岗，又有跨部门跨地区的交流，尤其要提倡政府公务员到企业或者基层单位去挂职学习。
（二）完善工作满意度激励机制
如何在工作时激发公务员的工作热情、开拓创新、全身心投入工作中并做出成绩，必须在工作的相关方面下功夫：一是交任务、压担子。加强工作的计划安排，使公务员清楚应做什么，做成什么样子。尤其是具有一定挑战性的工作，大胆地交给某些公务员去做，明确要求和目标，安排工作时适当考虑公务员的兴趣、专长、经验等。二是尊重、信任。公务员作为组织中的一分子，应相互尊重，和睦相处，平等相待，分工合作，形成团结向上、互勉互励的团队。三是扩大成绩满足感。及时肯定公务员的工作成绩，增加满意程度，使其在工作中获得成就的激情得到保持。
（三）完善考核晋升激励机制
考核晋升机制是所有的激励机制中最有效、最有力的机制，这个机制是否健全、合理、科学，关系到公务员行为导向是否正确，工作是否有成效。好的激励机制，可以导向公务员积极努力工作，出色完成任务。
1．树立科学的政绩观
考核评价公务员必须有科学的政绩观做基础。随着市场经济的发展，政府主要工作将转向提供公共产品和公共服务。过去有的地方不管公务员从事的职业和部门的情况，统统简单地看GDP增长来决定一切的政绩观，其实是一种误导和简单化。科学的政绩观应是公务员实实在在的职业工作业绩，这种业绩对经济发展、社会进步和人的全面发展起到积极的作用，并经得起实践、群众、时间的考验。
2．完善考核内容
要进一步细化、具体化德、能、勤、绩、廉的考核内容。根据公务员岗位职责的不同，确定客观的评价标准。要具体化，才能避免公务员考核的粗泛。要注重平时考核，除了一年一度的年终考核外，平时每个公务员的工作情况、守纪情况、受奖惩情况等都要有记录，而且年终考核要与平时的工作记录联系起来。
要增加考核评价档次。现行我国公务员的考核评价分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，实际操作起来容易简单化。在公务员素质普遍提高的今天，公务员之间存在的不是优劣，而是程度不同的差别。因此，要增加评价的档次，才能使得这种差别反映出来。
3．完善考核晋升运作机制
职务晋升，是公务员共同关心的问题，是最有效最强劲的激励机制。考核晋升是国家公务员职务晋升的主要途径和主要方法。从长期实践的结果来看，这种机制基本上适合公务员管理的要求，将长期保留，但随着形势的发展，也要进一步完善。
公务员晋升以考核晋升为主，以考试晋升为补充，要全面客观、历史发展地看待评价公务员。晋升考核实行差额制。注意开发职位晋升资源，提供晋升机会，使公务员在工作的经历中得到多次激励和满足，以利于调动工作积极性。开设晋升绿色通道。
（四）完善监督奖惩激励机制
对公务员工作表现和工作任务的完成情况，要进行绩效评估，加强监督。对工作有成绩者予以奖励即正激励，对严重违反价值观念和组织目标、未能完成工作任务者予以惩罚即负激励。正激励和负激励两种手段都要酌情使用，才能奖勤罚懒，鼓励先进，鞭策后进，营造奋发向上的氛围。
最后，要注意改善公务员的工资福利待遇，帮助解决其后顾之忧。
第五篇: 强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
申论范文精选：强化科技创新的正向激励对一个国家来说，创新是一项系统工程，考验的是“系统集成能力”
集成一切有利的要素和资源，打造良好的创新环境，一流的创新成果自然会水到渠成、充分涌流
创新就是生产力，企业赖之以强，国家赖之以盛。激活创新的源头活水，既需要弘扬创新精神、培育创新文化，也必须尊重创新规律、保护创新成果，形成促进创新的正向激励。
最近，山东一所高校创造了一项中国高校专利转让纪录的新闻引发关注。该科研团队所在高校为山东省科研体制改革试点高校之一，根据政策，允许成果转化收益的80%划归科研团队所有，而且这笔收入的个人所得税还可以减免50%。这一案例表明，我国在科技计划管理、成果转化、评价奖励等方面的大胆改革正在释放政策红利，科研成果所创造的价值正在更好惠及贡献者，优秀科技创新人才正在得到更多合理回报，这些都激励着更多科研工作者刻苦攻关、逐浪创新大潮。
创新，离不开政策保障和制度支撑。不断完善的知识产权制度、专利制度，科学合理的产业政策，针对性强的税收优惠等等，都是鼓励创新的有效手段。比如，针对芯片行业由于投入产出比大、研发成本高，导致企业利润有限的状况，财政部、国家税务总局日前发布公告，明确集成电路设计企业
和软件企业税收优惠政策。根据公告，依法成立且符合条件的集成电路设计企业和软件企业，在一定期限内免征或减半征收企业所得税。这将有利于相关企业增加研发支出，吸引优质人才。其实，越是基础性的科学研究和技术开发，越像深埋于地下的种子；
把政策的水浇透、把制度的肥施足，才能促进其破土发芽，早日开花结果。
总书记指出，“要加强体系建设和能力建设，完善国家创新体系”“提高创新体系整体效能”。对一个国家来说，创新是一项系统工程，考验的是“系统集成能力”。比如，在科研攻关阶段，怎样吸引更多人才投入基础科学研究，为更长远的技术突破夯实基础？在技术转化阶段，怎样提升转化效率，实现产学研“一条龙”？在技术商用阶段，如何为企业创造更加优质的营商环境？最近一段时间，国务院举行政策例行吹风会，详解如何进一步提高企业创新能力；
教育部党组印发通知，要求各高校完善体制机制，为科研管理“松绑”助力。种种政策措施，正是要拧紧创新链条，激发创新潜能。用足用好政策，凝聚众智、集聚众力，我们的创新能力就会得到系统性、整体性的提高。
当前，有的国家滥用国家力量打压我国创新企业。对这种霸凌主义做法，最好的回应就是中国企业继续发展壮大，把自己的事做好。这不仅要求创新企业具备忧患意识、底线思维，遇事有“备案”、遇险有“备胎”，更需要我们不断完善制度环境、培厚政策土壤，为创新人才和创新企业提供广阔的生长空间。与此同时，科学技术是人类共同的财富。一个开
放、融通的全球创新生态，有助于创新要素的高效配置。我们强调自主创新、提升创新集成能力，正是要坚持自主创新与开放创新双轮驱动，在自主创新中扩大开放、兼容并蓄，在开放创新中提升自己、实现更高层次的自主创新。集成一切有利的要素和资源，打造良好的创新环境，一流的创新成果自然会水到渠成、充分涌流。
今年5月发布的《2019全球科技创新策源城市分析报告》显示，以北京、上海、深圳为代表的中国城市，进入了全球创新策源力引领者行列。创新策源力，体现着一座城市持续孕育学术新思想、科学新发现、技术新发明、产业新方向的能力。这从一个侧面印证，中国日益成为全球创新的重要推动者。展望未来，我们必将在实现自身高质量发展的同时，为人类发展进步作出更大的贡献。
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