下面是小编为大家整理的2022年企业激励机制调查报告,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
企业激励机制调查报告3篇
第一篇: 企业激励机制调查报告
关于企业员工激励机制的调查报告
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；
其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；
最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的基本结论
从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；
而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。
通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；
对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：
1. 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；
同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2. 激励措施针对性不强
在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
而以上就是我这次调查报告所得出的结论！
第二篇: 企业激励机制调查报告
企业员工激励机制
我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与公司王处长进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及职员的认可。
一、调查目的
工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。
本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间
2012年9月至 2012年10月
三、调查地点
西安轴业有限公司
四、调查单位或部门（或对象）
西安轴业有限公司人力资源处
五、调查内容
我对西安轴业有限公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于2012年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的招聘、录用及培训，职工的福利等情况，并借阅了该公司《职工手册》和2011年度职工培训记录。10月10日14：00—17：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的《职工手册》及2011度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、职工的招聘和录用
该公司在职工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘职工时也向求职者全面客观的介绍公司情况，职工工作的内容、要求，公司所能为职工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的职工，也有助于职工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视职工的职业生涯计划，满足职工个人发展需要
该公司从职工进公司开始就指导职工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为职工提供适当的发展机会。这样做减少了职工的流失，提高了职工的满意感。
公司采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
（一） 重视职工培训 在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的职工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对职工的培训。因而，该公司的管理者本着“职工第一”的原则，重视职工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对职工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。职工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。。
（二）建立招聘系统 该公司采取公开方式如布告牌向全体职工提供空缺职位的信息，使符合要求的职工有机会参与应征。同时，在公司职位发生空缺时，首先应在公司内进行公开招聘补充，鼓励职工只要好好干就有提升机会，给职工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从社会进行补充。
（三）定期的工作变动 公司职工特别是服务第一线的职工通常工作比较单一。职工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动职工的工作，给职工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过职工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免职工对单调岗位工作的厌烦，提高职工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使职工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（四）为职工提供自我评估的工具 职工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。该公司采用年终考核为职工进行自我评估提供帮助，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足；
在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（五）提供多种晋升途径 时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。 公司中，服务第一线的职工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的职工可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的职责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新职工作。这样，既可以实现公司对优秀职工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与职工沟通，促使职工参与管理
公司的成功离不开职工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的职工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；
那些是主要的和次要的；
那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；
在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为职工营造了一种和谐的大家庭气氛，使职工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与职工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策， 此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有职工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”职工的交流，因为管理者认为这些职工往往比公司现有职工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解职工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。
该大公司让职工参与管理，进一步发挥了职工的主观能动性，增强了职工的工作责任感，使职工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励职工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给职工，让职工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了职工的积极性。
四、关心职工的生活
相对于其他行业来说，公司职工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心职工，为职工提供各种方便。首先，管理者应高度重视职工宿舍，职工餐厅的建设，为职工提供各种文体活动场所，丰富职工的业余精神生活，真正为职工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对职工进行感情投入。在节日、职工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果职工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了职工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从职工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬 直接报酬主要指公司为职工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到职工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
（二）间接报酬 间接报酬主要指职工的福利。该大公司采用统一的方式，为职工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬 公司管理人员认识到职工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑职工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励职工，如评选“最佳职工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的职工的精神满足是不同的。并根据职工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的职工希望有良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；
有的职工希望受人尊敬，拥有较高的威望，公司可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
六、调查总结
“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家；
而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视职工，把职工放在首位，切实把“职工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的职工，使企业有一支稳定的、高素质的职工队伍，得到各界人士的好评。
只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信西安轴业有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。欢迎您的光临，Word文档下载后可修改编辑.双击可删除页眉页脚.谢谢！希望您提出您宝贵的意见，你的意见是我进步的动力。赠语；
1、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！ 2、现在你不玩命的学，以后命玩你。3、我不知道年少轻狂，我只知道胜者为王。4、不要做金钱、权利的奴隶；
应学会做“金钱、权利”的主人。5、什么时候离光明最近？那就是你觉得黑暗太黑的时候。6、最值得欣赏的风景，是自己奋斗的足迹。 7、压力不是有人比你努力，而是那些比你牛×几倍的人依然比你努力。
第三篇: 企业激励机制调查报告
企业的发展离不开企业员工的努力。如何激发员工工作热情，这是企业制定激励机制所要思考的问题。下面，雄辩为大家送上一篇企业激励机制调查报告，供给大家参考。一、调查目的
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
二、调查方式
问卷调查与访谈调查
三、调查对象
汾阳市部分民营企业员工
四、存在问题
通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作;对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：
1. 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2. 激励措施针对性不强 在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需
要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
五、调查基本结论
从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度(长期效应、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争(公平感、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。
实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意(即激励方面的因素未必就一定会产生巨大的激励作用;而有关工作环境、工作回报的因素(保健因素则可能会产生有效的激励作用。
